학습/HRD
[HRD]2010 인적자원개발 컨퍼런스
Peter.B
2010. 10. 2. 10:52
일시 : 2010년 9월28일 ~ 10월1일
장소 : 그랜드 인터컨티넨탈 호텔
올해로 4회째를 맞는 인적자원개발 컨퍼런스에 참석했다.
2회부터 하루씩이라도 참석을 해왔고, 올해는 팀장님의 배려로 세션이 열린 3일 동안 참석을 할 수 있었다.
2008년 인재개발원 이동 후 ASTD를 참가하였을 때, 함께 참가했던 산업인력공단 관계자로부터 인적자원개발 컨퍼런스에 대한 정보를 얻은 이후로 되도록 일정을 맞춰서 참석하려고 노력하고 있다.
미국에서 매년 실시하는 ASTD에 참가하려면 600만원이라는 거금이 들어가지만, 인적자원개발 컨퍼런스는 하루에 2만원, 3일에 6만원이라는 비용에 점심까지 제공하므로 비용효율성은 최고라고 할 수 있다.
올해 컨러런스는 예년에 비해서 만족도가 떨어진 느낌이다.
몇 가지 이유가 있는데
첫째, 세션 중 참가자들이 관심을 갖는 스피커들의 발표내용이 2009년과 달라진 점이 없어 보였다.
그래서 중심세션이 아닌 다른 세션을 선택해서 들어갔는데, 발표내용의 질이 떨어진 경우가 있었다.
둘째, 운영을 아웃소싱을 맡겨서인지 서비스마인드가 떨어졌다.
사전 예약 및 현장 등록자들에 대한 관리가 제대로 이루어지지 못한 것 같다.
셋째, 사진촬영까지 금지하고, 제재를 가하는 방법에 문제가 있었다.
장시간 동영상을 촬영하는 것은 문제가 될 수 있지만, 스틸 컷으로 사진을 찍는 것까지 금지를 했어야 하는지 의문이다. 저작권에 민감한 미국에서 열리는 ASTD에서도 스틸컷은 허용하고 있다는 점에서 아쉬운 부분이다. 컨퍼런스에 참석하면서 세션별로 한장씩 사진을 찍어서 블로그에 세션을 간단히 소개하려고 했었는데, 한번 제재를 받은 이후로는 사진을 찍지 않았다. 대부분의 사람들이 스마트폰을 가지고 있어서 손쉽게 사진을 촬영하여 정보를 확산하고 있는 시대적 상황에 역행하는 운영방법이었다고 생각한다.
넷째, 교육컨설팅 업체들의 천편일률적인 부스 및 홍보방법이다.
모든 업체의 홍보방법이 동일했고, 굳이 인적자원개발 컨퍼런스의 부스가 아니더라도 찾을 수 있는 정보의 제공만 이루어져서 첫날을 제외하고는 부스를 찾아야할 의미가 없었다. 또한 부스를 협소한 홀에 설치하여 불편했던 것 같다.
예년에 비해서 발전한 점은
첫째, HR과 연관이 있는 베스트셀러 작가의 연사 초청이다.
구본형 소장이나 류랑도 교수등의 강의는 무척이나 만족스러웠다.
둘째, HR의 통합적 관점에서 HRM 세션이 확대되었다.
머서코리아나 타워스 왓슨 등 인사컨설팅을 주로 진행하는 곳에서 참가하였다.
장소 : 그랜드 인터컨티넨탈 호텔
올해로 4회째를 맞는 인적자원개발 컨퍼런스에 참석했다.
2회부터 하루씩이라도 참석을 해왔고, 올해는 팀장님의 배려로 세션이 열린 3일 동안 참석을 할 수 있었다.
2008년 인재개발원 이동 후 ASTD를 참가하였을 때, 함께 참가했던 산업인력공단 관계자로부터 인적자원개발 컨퍼런스에 대한 정보를 얻은 이후로 되도록 일정을 맞춰서 참석하려고 노력하고 있다.
미국에서 매년 실시하는 ASTD에 참가하려면 600만원이라는 거금이 들어가지만, 인적자원개발 컨퍼런스는 하루에 2만원, 3일에 6만원이라는 비용에 점심까지 제공하므로 비용효율성은 최고라고 할 수 있다.
올해 컨러런스는 예년에 비해서 만족도가 떨어진 느낌이다.
몇 가지 이유가 있는데
첫째, 세션 중 참가자들이 관심을 갖는 스피커들의 발표내용이 2009년과 달라진 점이 없어 보였다.
그래서 중심세션이 아닌 다른 세션을 선택해서 들어갔는데, 발표내용의 질이 떨어진 경우가 있었다.
둘째, 운영을 아웃소싱을 맡겨서인지 서비스마인드가 떨어졌다.
사전 예약 및 현장 등록자들에 대한 관리가 제대로 이루어지지 못한 것 같다.
셋째, 사진촬영까지 금지하고, 제재를 가하는 방법에 문제가 있었다.
장시간 동영상을 촬영하는 것은 문제가 될 수 있지만, 스틸 컷으로 사진을 찍는 것까지 금지를 했어야 하는지 의문이다. 저작권에 민감한 미국에서 열리는 ASTD에서도 스틸컷은 허용하고 있다는 점에서 아쉬운 부분이다. 컨퍼런스에 참석하면서 세션별로 한장씩 사진을 찍어서 블로그에 세션을 간단히 소개하려고 했었는데, 한번 제재를 받은 이후로는 사진을 찍지 않았다. 대부분의 사람들이 스마트폰을 가지고 있어서 손쉽게 사진을 촬영하여 정보를 확산하고 있는 시대적 상황에 역행하는 운영방법이었다고 생각한다.
넷째, 교육컨설팅 업체들의 천편일률적인 부스 및 홍보방법이다.
모든 업체의 홍보방법이 동일했고, 굳이 인적자원개발 컨퍼런스의 부스가 아니더라도 찾을 수 있는 정보의 제공만 이루어져서 첫날을 제외하고는 부스를 찾아야할 의미가 없었다. 또한 부스를 협소한 홀에 설치하여 불편했던 것 같다.
예년에 비해서 발전한 점은
첫째, HR과 연관이 있는 베스트셀러 작가의 연사 초청이다.
구본형 소장이나 류랑도 교수등의 강의는 무척이나 만족스러웠다.
둘째, HR의 통합적 관점에서 HRM 세션이 확대되었다.
머서코리아나 타워스 왓슨 등 인사컨설팅을 주로 진행하는 곳에서 참가하였다.
참가세션 리뷰
1일차
기조연설 : Stepping Up Skills for More Jobs and Higher Productivity(Arup Banerji)
- 다양한 사고가 중요해지고 있다. 다양한 사고가 다양한 솔루션을 만들어낸다.
- 개인의 사고만으로는 혁신이 어렵다. 커뮤니티의 구성을 통해 상호작용을 일으키면 혁신이 일어난다.
- 혁신적인 사람들을 같은 공간에 모으는 것이 중요하다. ex) 실리콘밸리
- 직원들에게 필요한 역량
1. Problem Solving - 비판, 분석적 사고
2. Learning skills - 새로운 지식을 수용하는 능력
3. Communication Skills - 읽기, 쓰기 포함
4. Personal Skills - 자기관리, 리스크관리(판단능력)
5. Social Skills - 고객관리, 팀협력, 갈등해결, 타인동기부여, 리더십발휘
Session 1 - Track C : 차세대 리더를 위한 자사형 리더십교육 사례(류원경 소장 : 삼성SDS멀티캠퍼스)
- 삼성SDS의 차세대 리더인 과장~차장의 직책비보임자에 대한 리더십교육 개발사례에 대한 발표
- 삼성SDS형 교육컨텐츠 개발 프로세스를 적용(Define - Measure - Analysis - Design - Verify)
- 다양한 계층의 요구사항 파악, BP사례 및 Group Thinking의 방법을 통해 요구분석 실시
- 총3개월 과정으로 학습로드맵 구성.(사전학습[온라인/도서] - 본학습[집합/토요일] - 종합과제[액션러닝])
- 내용구성
경영전략수립 : 글로벌사회 / 문화 / 비즈니스의 이해, 전략경영의 이해, 전략수립 사례연구
영업 / 마케팅 : 영업 / 마케티으이 이해, 전략적 고객관리, 고객관리와 영업 사례연구
종합과제(액션러닝) : 신규사업전략 수립 발표
- 3개월이라는 짧은 기간에 전략, 마케팅, 영업에 대한 학습 뿐만 아니라 액션러닝까지 진행했을 때 교육효과를 확보할 수 있을까?라는 의문이 생겼다. 특히 온라인 학습 및 도서(7권) 학습을 제대로 수행하는 학습자가 얼마나 있을지 모르겠다. 물론 집합과정에서 사전학습에 대한 테스트를 실시하여 평가에 반영을 한다고 하더라도 평가결과가 인사에 명확히 반영이 되지 않는다면 그 또한 의미가 없을 것이라는 생각이 들었다.
과정개발모델을 구축하고 있는 점이나 다양한 방법으로 요구분석을 하는 것등에 대해서 고민을 해봐야겠다고 생각했다. 또한 외부의 강사에 의존하는 MBA가 아닌 사내강사(87%)에 의해 자사의 사례를 학습내용으로 구성한 점은 대단하다고 생각한다.
Session 2 - Track A : 성과와 보상의 연계를 통한 동기부여(박해룡 이사 : LS산전)
- 컨설팀펌에서 인사컨설팅을 진행했던 분이라서 이론적인 부분에 대한 이해가 높음
- 성과측정의 다양한 문제에 대해서 생각해 볼 수 있었음
- 그러나 현실적으로 적용이 어려운 점들이 많다. 물론 LS산전의 평가제도에서도 현실적인 벽을 볼 수 있었음.
- 평가가 제대로 이루어지기 위해서는 리더의 커뮤니케이션이 무엇보다 중요함
Session 3 - Track C : 사람의 마음을 잡는 리더의 심리와 리더십의 비법(황상민 교수 : 연세대학교)
- 사람의 리더십 성향을 열정형, 치밀형, 관계형 3가지로 분류함
- MBTI, DISK등 성격유형과 큰 차이는 없어 보임
- 황상민 교수의 독특한 화법이 흥미로왔음
- 나의 성향이 열정형에 거의 근접하여 조직생활 오래 못하겠다는 생각을 하게됨.(가슴 아픔..ㅋㅋ)
- 3가지 유형 모두 장점보다는 단점에 포커싱 되어 있는 듯하다는 생각이 들었고, 그래서 아쉬웠음.
- 리더십개발의 단계
1. 믿음 : 내가 믿고 있는 것은 무엇인가? 무엇을 가장 중요하게 생각하는가?
2. 자기 인식 : 나는 자신을 어떻게 보는가? 나와 같이 일하는 사람들은 나를 어떻게 보고 있는가?
3. 자신감 : 내가 할만하다고 생각하는 것은 무엇인가? 다른 사람에게 분명한 나의 모습을 보이고 있는가?
4. 신뢰 : 내가 나를 믿을 수 있는가? 주위의 사람들은 나를 믿는가? 언제 믿기 힘든가?
5. 권력 : 주위 사람들이 나를 인정하는 것이 나를 동기화 시키는가? 나를 움직이는 주요 가치는 무엇인가?
2일차
기조연설 : Convergence 시대의 인재들에게 필요한 다섯가지 마음가짐(안철수 석좌교수 : 한국과학기술원)
- Five Mindsets
1. Broadmindedness
2. Communication
3. Positive thinking
4. Continuous learning
5. Pushing the limit
- 어떤 일이 잘 못 되었을 때 절반은 나의 잘못이다.
- 후회는 하지만 감정을 소비하는 후회는 하지 말라.
- 잘 될 때 조금이라도 더 잘되려고 노력하기보다 안될 때 조금 더 노력하자.
- 어려운 시기는 문제를 고칠 수 있는 하늘이 준 기회이다.
- Cold head & Warm heart
- "성공의 문이란 기회와 준비가 만나는 곳이다."
- 안철수 교수는 방송에서 봤던 그 느낌 그대로 강연을 하셨다. 조근조근 말씀을 하시나 그 속에 본인의 가치와 철학에 대한 확신이 묻어나서 좋았다.
Session 1 - Track C : 필살기-나도 한 분야에 미칠 수 있다.(구본형 소장 : 변화경영연구소)
- IBM에서 혁신팀의 팀장을 지내면서 인생의 터닝포인트를 맞았고 그것을 습관화하여 오늘의 구본형 소장이 만들어졌다.
- 본인의 성공에서 오는 확신을 가지고 강연
- 현재 하고 있는 업무를 20개로 디테일하고 쪼갠 후에 중요도와 적성으로 분류한 후에 4사분면으로 나누어진 업무들을 관리하는 방법을 계획
- 그 중 P(My Project)영역의 3~4개의 Task, H(my hobby) 1~2개의 Task에 본인의 자원 중 50%를 투자하라.
- 그러면 나에대한 브랜드 파워가 생긴다.
- Brand Power : 내가 가격을 결정할 수 있는 것
- Work Hard 시기를 거친 후에 Work Smart의 단계로 성장해야 한다.
- 나의 비전과 현업을 연결하라. 현업을 벗어난 비전으로는 성공할 수 없다. 대부분의 시간 및 에너지는 현업에 투입해야 하기 때문이다.
- 현업에서 벗어나 있는 일의 계발(독학) : 습관화
1) 매일 투자할 수 있는 시간대를 정하라(되도록 새벽시간)
2) 그 시간에는 똑 같은 일을 해야한다.
3) 100일 정도만 꾸준히 해보라(몸도 적응한다.)
- 구본형 소장은 13년 째 새벽 5시~7시에는 오직 글만 쓰는 시간을 갖고 있다.(1년에 한권 이상의 책을 쓸 수 있었다.)
Session 2 - Track C : 포스코의 글로벌 및 리더십교육 전략(오인경 상무 : 포스코 글로벌리더십센터)
- 역량모델의 객관적 접근을 통해 리더십 파이프라인을 만듬
- 역량모델에 따라 교육과정을 개발
- 글로벌리더십센터여서인지 주재원 및 현지인 교육에 대한 관심과 비중이 높아 보임
Session 3 - Track B : 창의적 인재양성(손욱 교수 : 서울대학교)
- 한국형 리더십의 원형 세종리더십의 3가지 코드에 대해 강연
- 지혜로운 국민, 행복한 사회, 존경 받는 국가를 목표로 국가를 경영
- 세종리더십의 3가지 코드 : 비전제시, 솔선수범, 하향온정
- 학습하는 왕이었고, 신하의 의견을 경청하는 자세와 토론의 문화를 형성하였음.
- 행복나눔 125 운동
1 : 한 주에 1가지 착한 일(이웃사랑, 봉사)
2 : 한 달에 2권의 책 읽기(독서토론, 독서클럽)
5 : 한 달에 5가지 감사(감사노트, 감사편지, 칭찬)
3일차
기조연설 : Performance Architecture and Business Processes(Roger Addison : ISPI)
- System을 강조 : 유능한 인재도 좋지 않은 시스템에서는 온전한 역량을 발휘할 수 없다.
- Performance Map
1. Compentence : Knowledge, Skill, Ability
2. Confidence : 기여도, 태도,
3. Culture : 보이는 것(비전, 미션), 보이지 않는 것
- 결과 중심으로 생각하라.
- 제공한 가치를 증명하라.
- 파트너십을 찾아라.
- 진단은 중립적으로 하라.
Session 1 - Track A : 진정한 자기성과경영자 하이퍼포머(류랑도 대표 : 더퍼포먼스)
- 실적과 성과는 다른 개념이다. 혼동해서 사용해서는 안된다.
- 실적 : 결과의 수치, 공급자 중심, 과정 중심
- 성과 : 일을 통해서 달성하고자 하는 기대목표 / 가치기준, 고객관점, 수요자 관점
- 성과목표
- 형상화 되어 있는가?
- 객관화, 수치화 되어 있는가?
- 의도와 목적이 명확한가?
- KPI는 목적지향적이어야 한다. 평가지표의 기능은 10% 정도의 비중밖에 안된다.
- 성과경영 : 직책별 구성원의 성과책임을 분명히 하고 성과범위를 명확히 하는 자율책임경영
- 목적지가 불명확한 사람에게 성과도 없다.
- 성과부진 이유
1. 비전, 미션, 성과목표, 전략 제시 역량 부족(권한위임 애로)
2. 전략실행에 대한 성과코칭 역량 부족(동기부여 미흡)
3. 평가피드백 역량 미흡(역량육성 미흡)
- HR이 해야할일 : 조직원의 역할 혁신
- 능력과 역량은 다른개념
- 능력 : Knowhow / 역량 : Do how
- 역량은 능력에 바탕한다.
- Q&A 시간에 절대평가와 상대평가에 대한 논의가 이루어졌는데, 절대평가가 이상향이기는 하지만 현실적으로 100% 적용하기는 어렵다는 생각을 했다.
Session 2 - Track A : 직원들의 조직몰입도 향상 가장효과적인 방법은 무엇인가?(김태연 부사장 : 타워스 왓슨)
- 직원 몰입에 대한 조사결과 발표
- 국내 몰입도가 글로벌 평균에 비해 매우 낮음
- 몰입도를 강화하는 방법으로 리더십과 경력개발을 제시함
- 원론적인 내용과 발표자료의 수준을 넘지 못하는 발표로 참가자들이 중간에 많이 나갔음
- 전형적인 컨설팅펌의 스타일임. 이론은 있으되 실무에 적용할 수 있는 솔루션 제공은 없음
- 조사방법도 측정이 아닌 설문조사 형태로 진행한 것이어서 신뢰할 수 없다고 판단됨
Session 3 - Track C : 창의적 리더십(조벽 석좌교수 : 동국대학교)
- 연세가 많으심에도 대단한 에너지를 발휘하는 분으로 감동을 준 강의였음
- 글로벌 시대가 요구하는 인재
1. 전문성 : 일에 대한 실력
2. 관심사(창의성) : 일을 주도하는 실력
3. 인성 : 일을 할 수 있게끔 할 수 있는 실력
- 한국은 관심사는 배제한 채 전문성만을 갖추라고 한다.
- 관심사를 발견할 수 있도록 도와야 한다.
- 관심사 : 과녁(표적) / 재능,열정 : 활, 화살
- 재능이 관심사를 만날 때 인재가 탄생한다.
- 창의적 인재
1. 튼튼한 기초지식
2. 퍼지 사고력 : 수렴적 사고력 + 발산적 사로력
3. 호기심
4. 모험심
5. 긍정성
6. 여유
1,2는 인지적 영역, 3~5는 정의적영역임. 정의적 영역을 통해 꿈이 생기고 꿈이 있는 사람은 인성이 발달한다.
- 여유는 새로움을 포용할 수 있는 능력
- 창의력을 요구만 하지 말고 허락하라.
- 인성을 남의 입장에서 볼 수 있는 능력이다.
- 인성에 바탕한 베풂의 리더십을 발휘하라.
- 천(창의성) : 하늘 같이 활짝 열린 사고력
- 지(전문성) : 땅 같이 단단한 전문적 기반
- 인(인성) : 모두 함께 더불어 사는 능력
기조연설 : Stepping Up Skills for More Jobs and Higher Productivity(Arup Banerji)
- 다양한 사고가 중요해지고 있다. 다양한 사고가 다양한 솔루션을 만들어낸다.
- 개인의 사고만으로는 혁신이 어렵다. 커뮤니티의 구성을 통해 상호작용을 일으키면 혁신이 일어난다.
- 혁신적인 사람들을 같은 공간에 모으는 것이 중요하다. ex) 실리콘밸리
- 직원들에게 필요한 역량
1. Problem Solving - 비판, 분석적 사고
2. Learning skills - 새로운 지식을 수용하는 능력
3. Communication Skills - 읽기, 쓰기 포함
4. Personal Skills - 자기관리, 리스크관리(판단능력)
5. Social Skills - 고객관리, 팀협력, 갈등해결, 타인동기부여, 리더십발휘
Session 1 - Track C : 차세대 리더를 위한 자사형 리더십교육 사례(류원경 소장 : 삼성SDS멀티캠퍼스)
- 삼성SDS의 차세대 리더인 과장~차장의 직책비보임자에 대한 리더십교육 개발사례에 대한 발표
- 삼성SDS형 교육컨텐츠 개발 프로세스를 적용(Define - Measure - Analysis - Design - Verify)
- 다양한 계층의 요구사항 파악, BP사례 및 Group Thinking의 방법을 통해 요구분석 실시
- 총3개월 과정으로 학습로드맵 구성.(사전학습[온라인/도서] - 본학습[집합/토요일] - 종합과제[액션러닝])
- 내용구성
경영전략수립 : 글로벌사회 / 문화 / 비즈니스의 이해, 전략경영의 이해, 전략수립 사례연구
영업 / 마케팅 : 영업 / 마케티으이 이해, 전략적 고객관리, 고객관리와 영업 사례연구
종합과제(액션러닝) : 신규사업전략 수립 발표
- 3개월이라는 짧은 기간에 전략, 마케팅, 영업에 대한 학습 뿐만 아니라 액션러닝까지 진행했을 때 교육효과를 확보할 수 있을까?라는 의문이 생겼다. 특히 온라인 학습 및 도서(7권) 학습을 제대로 수행하는 학습자가 얼마나 있을지 모르겠다. 물론 집합과정에서 사전학습에 대한 테스트를 실시하여 평가에 반영을 한다고 하더라도 평가결과가 인사에 명확히 반영이 되지 않는다면 그 또한 의미가 없을 것이라는 생각이 들었다.
과정개발모델을 구축하고 있는 점이나 다양한 방법으로 요구분석을 하는 것등에 대해서 고민을 해봐야겠다고 생각했다. 또한 외부의 강사에 의존하는 MBA가 아닌 사내강사(87%)에 의해 자사의 사례를 학습내용으로 구성한 점은 대단하다고 생각한다.
Session 2 - Track A : 성과와 보상의 연계를 통한 동기부여(박해룡 이사 : LS산전)
- 컨설팀펌에서 인사컨설팅을 진행했던 분이라서 이론적인 부분에 대한 이해가 높음
- 성과측정의 다양한 문제에 대해서 생각해 볼 수 있었음
- 그러나 현실적으로 적용이 어려운 점들이 많다. 물론 LS산전의 평가제도에서도 현실적인 벽을 볼 수 있었음.
- 평가가 제대로 이루어지기 위해서는 리더의 커뮤니케이션이 무엇보다 중요함
Session 3 - Track C : 사람의 마음을 잡는 리더의 심리와 리더십의 비법(황상민 교수 : 연세대학교)
- 사람의 리더십 성향을 열정형, 치밀형, 관계형 3가지로 분류함
- MBTI, DISK등 성격유형과 큰 차이는 없어 보임
- 황상민 교수의 독특한 화법이 흥미로왔음
- 나의 성향이 열정형에 거의 근접하여 조직생활 오래 못하겠다는 생각을 하게됨.(가슴 아픔..ㅋㅋ)
- 3가지 유형 모두 장점보다는 단점에 포커싱 되어 있는 듯하다는 생각이 들었고, 그래서 아쉬웠음.
- 리더십개발의 단계
1. 믿음 : 내가 믿고 있는 것은 무엇인가? 무엇을 가장 중요하게 생각하는가?
2. 자기 인식 : 나는 자신을 어떻게 보는가? 나와 같이 일하는 사람들은 나를 어떻게 보고 있는가?
3. 자신감 : 내가 할만하다고 생각하는 것은 무엇인가? 다른 사람에게 분명한 나의 모습을 보이고 있는가?
4. 신뢰 : 내가 나를 믿을 수 있는가? 주위의 사람들은 나를 믿는가? 언제 믿기 힘든가?
5. 권력 : 주위 사람들이 나를 인정하는 것이 나를 동기화 시키는가? 나를 움직이는 주요 가치는 무엇인가?
2일차
기조연설 : Convergence 시대의 인재들에게 필요한 다섯가지 마음가짐(안철수 석좌교수 : 한국과학기술원)
- Five Mindsets
1. Broadmindedness
2. Communication
3. Positive thinking
4. Continuous learning
5. Pushing the limit
- 어떤 일이 잘 못 되었을 때 절반은 나의 잘못이다.
- 후회는 하지만 감정을 소비하는 후회는 하지 말라.
- 잘 될 때 조금이라도 더 잘되려고 노력하기보다 안될 때 조금 더 노력하자.
- 어려운 시기는 문제를 고칠 수 있는 하늘이 준 기회이다.
- Cold head & Warm heart
- "성공의 문이란 기회와 준비가 만나는 곳이다."
- 안철수 교수는 방송에서 봤던 그 느낌 그대로 강연을 하셨다. 조근조근 말씀을 하시나 그 속에 본인의 가치와 철학에 대한 확신이 묻어나서 좋았다.
Session 1 - Track C : 필살기-나도 한 분야에 미칠 수 있다.(구본형 소장 : 변화경영연구소)
- IBM에서 혁신팀의 팀장을 지내면서 인생의 터닝포인트를 맞았고 그것을 습관화하여 오늘의 구본형 소장이 만들어졌다.
- 본인의 성공에서 오는 확신을 가지고 강연
- 현재 하고 있는 업무를 20개로 디테일하고 쪼갠 후에 중요도와 적성으로 분류한 후에 4사분면으로 나누어진 업무들을 관리하는 방법을 계획
- 그 중 P(My Project)영역의 3~4개의 Task, H(my hobby) 1~2개의 Task에 본인의 자원 중 50%를 투자하라.
- 그러면 나에대한 브랜드 파워가 생긴다.
- Brand Power : 내가 가격을 결정할 수 있는 것
- Work Hard 시기를 거친 후에 Work Smart의 단계로 성장해야 한다.
- 나의 비전과 현업을 연결하라. 현업을 벗어난 비전으로는 성공할 수 없다. 대부분의 시간 및 에너지는 현업에 투입해야 하기 때문이다.
- 현업에서 벗어나 있는 일의 계발(독학) : 습관화
1) 매일 투자할 수 있는 시간대를 정하라(되도록 새벽시간)
2) 그 시간에는 똑 같은 일을 해야한다.
3) 100일 정도만 꾸준히 해보라(몸도 적응한다.)
- 구본형 소장은 13년 째 새벽 5시~7시에는 오직 글만 쓰는 시간을 갖고 있다.(1년에 한권 이상의 책을 쓸 수 있었다.)
Session 2 - Track C : 포스코의 글로벌 및 리더십교육 전략(오인경 상무 : 포스코 글로벌리더십센터)
- 역량모델의 객관적 접근을 통해 리더십 파이프라인을 만듬
- 역량모델에 따라 교육과정을 개발
- 글로벌리더십센터여서인지 주재원 및 현지인 교육에 대한 관심과 비중이 높아 보임
Session 3 - Track B : 창의적 인재양성(손욱 교수 : 서울대학교)
- 한국형 리더십의 원형 세종리더십의 3가지 코드에 대해 강연
- 지혜로운 국민, 행복한 사회, 존경 받는 국가를 목표로 국가를 경영
- 세종리더십의 3가지 코드 : 비전제시, 솔선수범, 하향온정
- 학습하는 왕이었고, 신하의 의견을 경청하는 자세와 토론의 문화를 형성하였음.
- 행복나눔 125 운동
1 : 한 주에 1가지 착한 일(이웃사랑, 봉사)
2 : 한 달에 2권의 책 읽기(독서토론, 독서클럽)
5 : 한 달에 5가지 감사(감사노트, 감사편지, 칭찬)
3일차
기조연설 : Performance Architecture and Business Processes(Roger Addison : ISPI)
- System을 강조 : 유능한 인재도 좋지 않은 시스템에서는 온전한 역량을 발휘할 수 없다.
- Performance Map
1. Compentence : Knowledge, Skill, Ability
2. Confidence : 기여도, 태도,
3. Culture : 보이는 것(비전, 미션), 보이지 않는 것
- 결과 중심으로 생각하라.
- 제공한 가치를 증명하라.
- 파트너십을 찾아라.
- 진단은 중립적으로 하라.
Session 1 - Track A : 진정한 자기성과경영자 하이퍼포머(류랑도 대표 : 더퍼포먼스)
- 실적과 성과는 다른 개념이다. 혼동해서 사용해서는 안된다.
- 실적 : 결과의 수치, 공급자 중심, 과정 중심
- 성과 : 일을 통해서 달성하고자 하는 기대목표 / 가치기준, 고객관점, 수요자 관점
- 성과목표
- 형상화 되어 있는가?
- 객관화, 수치화 되어 있는가?
- 의도와 목적이 명확한가?
- KPI는 목적지향적이어야 한다. 평가지표의 기능은 10% 정도의 비중밖에 안된다.
- 성과경영 : 직책별 구성원의 성과책임을 분명히 하고 성과범위를 명확히 하는 자율책임경영
- 목적지가 불명확한 사람에게 성과도 없다.
- 성과부진 이유
1. 비전, 미션, 성과목표, 전략 제시 역량 부족(권한위임 애로)
2. 전략실행에 대한 성과코칭 역량 부족(동기부여 미흡)
3. 평가피드백 역량 미흡(역량육성 미흡)
- HR이 해야할일 : 조직원의 역할 혁신
- 능력과 역량은 다른개념
- 능력 : Knowhow / 역량 : Do how
- 역량은 능력에 바탕한다.
- Q&A 시간에 절대평가와 상대평가에 대한 논의가 이루어졌는데, 절대평가가 이상향이기는 하지만 현실적으로 100% 적용하기는 어렵다는 생각을 했다.
Session 2 - Track A : 직원들의 조직몰입도 향상 가장효과적인 방법은 무엇인가?(김태연 부사장 : 타워스 왓슨)
- 직원 몰입에 대한 조사결과 발표
- 국내 몰입도가 글로벌 평균에 비해 매우 낮음
- 몰입도를 강화하는 방법으로 리더십과 경력개발을 제시함
- 원론적인 내용과 발표자료의 수준을 넘지 못하는 발표로 참가자들이 중간에 많이 나갔음
- 전형적인 컨설팅펌의 스타일임. 이론은 있으되 실무에 적용할 수 있는 솔루션 제공은 없음
- 조사방법도 측정이 아닌 설문조사 형태로 진행한 것이어서 신뢰할 수 없다고 판단됨
Session 3 - Track C : 창의적 리더십(조벽 석좌교수 : 동국대학교)
- 연세가 많으심에도 대단한 에너지를 발휘하는 분으로 감동을 준 강의였음
- 글로벌 시대가 요구하는 인재
1. 전문성 : 일에 대한 실력
2. 관심사(창의성) : 일을 주도하는 실력
3. 인성 : 일을 할 수 있게끔 할 수 있는 실력
- 한국은 관심사는 배제한 채 전문성만을 갖추라고 한다.
- 관심사를 발견할 수 있도록 도와야 한다.
- 관심사 : 과녁(표적) / 재능,열정 : 활, 화살
- 재능이 관심사를 만날 때 인재가 탄생한다.
- 창의적 인재
1. 튼튼한 기초지식
2. 퍼지 사고력 : 수렴적 사고력 + 발산적 사로력
3. 호기심
4. 모험심
5. 긍정성
6. 여유
1,2는 인지적 영역, 3~5는 정의적영역임. 정의적 영역을 통해 꿈이 생기고 꿈이 있는 사람은 인성이 발달한다.
- 여유는 새로움을 포용할 수 있는 능력
- 창의력을 요구만 하지 말고 허락하라.
- 인성을 남의 입장에서 볼 수 있는 능력이다.
- 인성에 바탕한 베풂의 리더십을 발휘하라.
- 천(창의성) : 하늘 같이 활짝 열린 사고력
- 지(전문성) : 땅 같이 단단한 전문적 기반
- 인(인성) : 모두 함께 더불어 사는 능력
