HRD_SCM Quick Model_현업적용도 평가

HRD의 주요 업무영역 중 난이도가 높고 수행하기가 어려운 업무를 꼽으라고하면

아마도 대부분의 HRDer들이 ‘평가’를 꼽을 것이다.

정확한 평가는 교육프로그램의 기획단계부터 평가기획이 병행되어야하며

교육 실시 중에도 지속적으로 정보를 수집하고

교육 종료 후 일정기간 동안 추적 조사를 통해 정보를 추가한 후에

데이터를 가공, 분석하는 노력을 해야만 비로소 완성된다.

현실적으로 HRDer가 담당하는 과정 수가 적지 않고, 다람쥐 쳇바퀴 돌듯 과정을 운영해야하는데

위의 프로세스를 제대로 수행한다는 것은 거의 불가능에 가깝다.

특히 몇 년전 유행처럼 번졌던 ROI의 경우 많은 시간과 비용이 투입해서 평가결과를 얻을 수 있음에도 불구하고 여전히 그 결과를 신뢰하기가 어렵다.

경영성과라는 것이 워낙 다양한 변수에 영향을 받기 때문에, 교육 프로그램이라는 한 가지 변인이 경영성과에 어느정도의 긍정적인 영향을 미쳤는지 객관화한다는 것은 불가능한 일이다.

이런 이유 때문에 HRDer 초기부터 ‘교육평가’에 쏟을 에너지를 교육과정 기획 및 개발에 투자하는 것이 낫다는 생각을 갖게 되었다. 그리고 다른 HRDer 들보다 반응평가, 학습평가 결과도 의미가 있고 충분히 가치있게 활용할 수 있다는 믿음이 강한 편이다.

나의 교육철학 중 또 한가지인 교육 프로그램은 현업에 적용가능한 개념, 지식, 스킬 위주로 개발되어야 한다는 생각 때문에 현업적용도 평가에 대한 관심을 갖고 있었다. 

2011년부터 본격적으로 직무교육을 담당하게 되면서 그 어느때보다 현업적용도가 높은 프로그램의 기획 및 개발이 필요했다. 다행히 기획한 그룹공통역량 교육과정은 성공적으로 론칭했고 반응평가 결과도 무척 좋았다. 그러나 여전히 현업적용도에 대해 확인할 방법이 없었다. 

그러던중 연말에 그룹에서 주관하는 ‘HRD 전문가 과정’에 참가하게 되었고, 연구과제로 현업적용도 평가를 정했다. 브린커호프박사의 SCM(Success Case Method) 평가모델을 활용하여 공통역량과정 중 한 가지 프로그램을 평가하였다. 단순히 한 가지 프로그램을 평가하는 것보다는 향후에 더 많은 프로그램에 확대하기위해 SCM 평가를 좀 더 빠르고 손쉽게 수행할 수 있는 Quick 모델을 수립했다.

SCM 평가모델은 평가의 주목적인 교육효과성 측정뿐 아니라 프로그램 개선을 위한 피드백 내용을 도출하는데 필요한 충분한 정보를 수집할 수 있다. 윗 선에 보고를 위한 평가로 끝나지 않기 때문에 충분히 시간과 에너지를 투입할 가치가 있다. 아래 첨부된 장표를 참고하면 생각보다 쉽게 적용이 가능할 것이다.

아직까지 현업적용도 평가를 실시해보지 못했다면 꼭한번 수행해보시길 권한다.

P.S 4년 전에 본 과제를 수행한다고 3주 가까이 퇴근 이후 시간을 카페에서 고민하며 보냈던 추억이 떠오른다. 그 시절 난 정말 열정적이었다. 오랜만에 자료를 보면서 스스로에게 자극을 받았다.