스마트워크&라이프

아티클_스마트워크 HR의 변화 수반되어야_LGERI

Peter.B 2012. 7. 19. 23:50

아티클 제목 : 스마트워크 HR의 변화 수반되어야

출처 : LG 경제연구원 2012년 6월 11일

작성자 : 조범상 책임연구원


 본 아티클은 최근 관심이 증대되고 있는 스마트워크를 HR관점에서 접근하였습니다. 재택근무나 탄력근무제를 스마트워크의 대표적인 유형으로 정의하고 기대효과 및 우려와 점검 포인트에 대해서 정리하였습니다. 스마트워크에 대해 협의의관점에서 정의를 내리고 접근을 한 점은 아쉽지만, HR 담당자들이 고민해 봐야할 점에 대해서 시사하는 바가 큽니다.


 스마트워크의 대표유형으로 제시한 재택근무와 탄력근무제 모두 전통적인 근무방식에서 변화된 방식입니다. 재택근무는 일하는 공간의 개념을 바꾸었고, 탄력근무제는 시간의 개념에 변화를 주었습니다. 공간과 시간의 변화는 관리의 변화를 요구합니다. 전통적인 조직관리의 방식으로는 관리를 할 수가 없습니다. 전통적 조직관리방식은 관리의 주체가 외부에 있습니다. 그러나 진정한 스마트워크(재택근무, 탄력근무제)가 실현되기 위해서는 관리의 힘이 조직원 내부로 이동해야 합니다. 그래서 모든 조직원이 스마트워크를 할 수가 없는 점을 지적합니다. 그리고 조직원 개개인의 시간관리 능력이 요구됩니다. 

공간과 시간에 변화가 있다보니 면대면 커뮤니케이션의 빈도가 줄어들게 되고 자연스레 조직원들이 '외로운 용병'이 될 수 있습니다.

또한  역량개발에서 소외되는 것을 방지하라고 강조합니다. 조직원의 역량을 개발은 교육, 코칭(멘토링), 경험등을 통해서 이루어질 수 있는데, 공간과 시간의 변화로 교육이나 코칭의 기회가 줄어들기 때문에 자칫 역량개발에 소홀 할 수 있음을 강조합니다.


 일을 하는 것은 제도나 시스템이 아닌 사람이다. 조직의 성과를 만들어내는 주체도 사람이다. 즉 스마트워크를 통해 조직의 성과를 극대화하려면 사람이 스마트해져야 한다. 조직의 제도를 재택근무, 탄력근무제로 변화한다고 스마트워크가 실현되지 않는다. 


 스마트워크를 실현하기 위해서는 조직적 관점에서 성과관리의 방식을 시간 중심에서 결과중심으로 바꾸고, 개인적 관점에서는 일하는 방식의 변화를 이룩하는 것이 필수적이다.


스마트워크는 고정된 근무 장소, 정해진 근무 시간에 따라 일하는 방식 대신 IT 기기 등을 활용해 장소나 시간에 구애 받지 않고 일 하는 유연한 근무 방식을 의미한다 . 즉 , 직장 에서 9시부터 6시까지 근무하던 관행이 여러 가지 형태로 바뀌는 것을 말한다 . 이동/현장 근무(모바일 오피스), 재택 근무 , 원격 사무실 근무(스마트워크 센터) 등이 스마트워크의 대 표적인 유형이라 할 수 있다 . 


부는 스마트워크의 보다 빠른 확산을 위해 2015년까지 공무원의 30%, 노동 인구의 30% 가 스마트워크 할 수 있도록 기반 구축에 박차 를 가하고 있다 . 



스마트워크가 가져온 직장 생활의 변화와 기대 효과 


●일하는 공간, 꼭 사무실이 아니어도 된다 

스마트워크는 직장인들에게 일하는 공간에 대 한 개념을 바꿔 놓고 있다 . ‘ 사무실이 내가 일 하는 공간'이라는 개념에서 이제는 ‘내가 일하 는 공간이 사무실'로 바뀌고 있는 것이다 


●업무 시간, 선택도 가능하다 


업무 처리 방식, 테크놀로지로 진화한다 

기술의 발전은 업무 처리 방식에도 상당한 변 화를 가져오고 있다 . 기 업들이 전자 결재, 화 상 회의 시스템, 사내 인트라넷 구축 및 클라 우드 컴퓨팅 기술 등을 속속 도 입하면서 언제 어디서나 보다 빠르게 업무 처리가 가능하도록 업무 환경을 만들고 있다 


스마트워크를 향한 우려와 점검 포인트 

스마트워크가 직장 생활의 방식을 진일보 시 킨 측면이 있지만, 기업의 인력과 조직 관리 측면에서 여러 가지 숙제를 던져 주고 있는 것도 사실이다. 조직의 역량이 분산될 수도 있고 자칫 직원들의 업무 몰입도 역시 저하될 우려도 있다. 관리자 입장에서도 눈에 보 이지 않는 부하 직원을 관리한다는 것이 결코 쉬운 일은 아니다. 빛과 그림자처럼 스마트워크에 도 기대 효과만큼 우려의 시각들이 존재한다 는 의미이다. 


●시간 관리 실패하면 독이 된다 

시간 관리를 위해 관리자들도 유념할 사 항이 있다 . 스마트워크의 도 입과 기술의 발전 으로 언제, 어디서나(Anytime, anywhere) 업무 수행이 가능해졌지만, 그 렇다고 항상 , 모 든 공간(All the time, everywhere)에서 일 을 해야 한다는 것을 의미하는 것은 아니다 . 관리자들이 직원들의 업무 시간을 고려하지 않고 수시로 연락을 하게 되면 직원들의 불만 만 높아져 업무 효율성이 떨어질 수도 있다 . ‘‘팀장이 시도 때도 없이 전화를 하 기 때문에 전화기를 손에서 놓을 수도 없고 일과 가정 사 이의 구분도 오 히려 모호해졌다”는 일부 스마 트워크 대상자들의 볼멘소리를 관리자들은 귀 담아 들을 필요가 있다 . 


외로운 용병'이 되는 것을 경계해야 한다 


●관리의 사각지대로 만들어서는 안 된다 

‘Smart Working'의 저자 Markus Albers는 ‘관리자들이 스마트워크 근무자들을 관리하는 데 어려움을 겪고 있다 . 이들은 직원들이 일 하는 것을 직접 보고 관리, 통제하는데 익숙 해져 있기 때문이다 . 부하 직원이 눈에 보 이지 않으 면 일을 안 한다는 불신을 갖고 있지만, 눈에 보 이지 않더라도 신뢰를 가져야 한다'고 지적한다 . 눈도장 , 서면 보고 에 익숙한 국내 기 업 문 화 속에서 관리자들은 눈에 보 이지 않는 직원 들의 성과를 관리하는 것에 상당한 부담을 갖 고 있는 것이 사실이다 . 그렇다고 손을 놓을 수도 없는 노릇이다 . 자칫 직원들이 관리 소홀 을 틈타 소셜네트워크서비스(SNS) 등에 접속 해 업무 시간의 상당 부분을 허비할 수도 있기 때문이다 . 스마트워크가 성공하기 위해서는 성과 


관리의 방식을 시간 중심에서 결과 중심으로 바꾸는 것이 핵심이 될 수 있다 . 목표 공유 및 명확한 업무 지시가 선행되어야 한다 . 관리자 가 스마트워크 근무자들에게 기대하는 목표가 무엇인지 서로의 눈높이를 맞추는 한편, 목표 달성을 위해서는 어떻게 업무를 처리해야 하는 지 구체적으로 지시를 할 필요가 있다 .